Роструд: в испытательный срок засчитывают нерабочие праздничные дни

Разбор письма Роструда от 14.04.2026 № ПГ/10079-6-1: почему праздничные дни засчитываются в срок испытания и как избежать ошибок при исчислении

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 апреля 2026 года № ПГ/10079-6-1, казалось бы, посвящённое частному вопросу, на деле затрагивает фундаментальные основы исчисления сроков в трудовом праве. Документ стал поводом для оживлённой дискуссии в профессиональной среде, поскольку разграничил два ранее часто смешиваемых понятия — «периоды, которые не засчитываются в срок испытания» и «нерабочие праздничные дни». Ниже представлен детальный правовой анализ данного письма, его нормативного обоснования и практических последствий для кадрового учёта в 2026 году.

Правовая основа: как соотносятся статьи 70 и 14 Трудового кодекса

Центральным элементом правового регулирования испытательного срока выступает статья 70 ТК РФ. Часть 7 этой статьи устанавливает императивное правило: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Однако данная норма не содержит упоминания о нерабочих праздничных днях, что создавало правовую неопределённость.

Роструд, давая разъяснения, опирался на статью 14 ТК РФ, устанавливающую общие правила исчисления сроков. Согласно части 3 данной статьи, сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Принципиально важным является положение о том, что в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Системное толкование этих норм позволило ведомству прийти к однозначному выводу: нерабочие праздничные дни засчитываются в срок испытания, а их наличие в календарном периоде не даёт оснований для продления испытательного срока.

В чём суть разъяснения: разграничение двух самостоятельных правил

Письмо Роструда выполняет важную методологическую функцию, чётко разграничивая два несовпадающих правовых механизма. Первый механизм — правило о включении нерабочих дней в сроки, исчисляемые в календарных днях или неделях (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Второй — правило об исключении из испытательного срока периодов фактического отсутствия работника (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Принципиальное различие заключается в правовой природе этих периодов. Периоды временной нетрудоспособности, отпуска, прогула или отстранения от работы объединяет одно обстоятельство: работник в эти дни отсутствует на рабочем месте по личным причинам, что делает невозможной оценку его деловых качеств. Нерабочий праздничный день имеет иную юридическую природу: работник не выходит на работу не по своей воле, а в силу прямого указания закона. Отсутствие на работе в праздничный день не является «периодом, когда работник фактически отсутствовал» в смысле части 7 статьи 70 ТК РФ, поскольку трудовые отношения в этот день не прерываются — работник продолжает состоять в штате, за ним сохраняется рабочее место, а сам день отдыха гарантирован государством и не зависит от волеизъявления сторон трудового договора.

Практический пример исчисления: майские праздники 2026 года

Рассмотрим типичную для 2026 года ситуацию. Работник принят на работу 28 апреля 2026 года с испытательным сроком три месяца. В соответствии с Постановлением Правительства РФ о переносе выходных дней в 2026 году, период с 1 по 4 мая и с 8 по 10 мая являются нерабочими праздничными и выходными днями.

Ошибочный подход, который ранее применялся некоторыми кадровыми службами, предполагал бы исключение всех майских праздников из испытательного срока и, как следствие, его окончание в середине августа. Однако правильный расчёт, основанный на разъяснениях Роструда, приводит к иному результату: три календарных месяца от 28 апреля истекают 28 июля 2026 года. Наличие майских праздников, а также Дня России (12 июня) не влияет на эту дату, поскольку все они входят в календарный период испытания на общих основаниях.

Распространённая ошибка: попытка исключить выходные наравне с праздниками

Письмо Роструда 2026 года затрагивает и другой значимый аспект: некоторые работодатели ошибочно полагают, что из испытательного срока следует исключать не только праздничные, но и обычные выходные дни (субботу и воскресенье). Такой подход не основан на законе: часть 3 статьи 14 ТК РФ прямо указывает, что в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются нерабочие дни. Поскольку испытательный срок исчисляется в календарных днях, выходные дни не прерывают его течения и не увеличивают его продолжительность. Исключение как выходных, так и праздничных дней из расчёта испытательного срока возможно только в одном случае — если сам срок установлен не в календарных, а в рабочих днях. На практике такой способ установления срока встречается редко, хотя законом и не запрещён.

Спорные ситуации: работа в праздничный день и последний день срока

Отдельного внимания заслуживают две ситуации, прямо не урегулированные письмом Роструда, но требующие учёта в кадровой практике. Первая касается непрерывно действующих организаций: если работник в соответствии со своим графиком должен был выйти на работу в нерабочий праздничный день, но отсутствовал по причине болезни, такой праздничный день не войдёт в испытательный срок. Это объясняется тем, что отсутствие работника в данном случае носит индивидуальный характер, а не связано с общегосударственным выходным.

Вторая ситуация связана с окончанием испытательного срока: если последний день испытания приходится на нерабочий праздничный день, который не является рабочим по графику конкретного работника, днём окончания испытательного срока будет считаться ближайший следующий за ним рабочий день. Данный вывод следует из системного толкования частей 3 и 4 статьи 14 ТК РФ и направлен на защиту прав работника, позволяя ему реализовать своё право на увольнение в последний день испытания.

Эволюция института испытательного срока в российском трудовом праве

Для более глубокого понимания значимости разъяснений Роструда 2026 года уместно проследить эволюцию правового регулирования испытательного срока. В советский период Кодекс законов о труде 1971 года также предусматривал возможность установления испытания при приёме на работу, однако подход к исчислению его сроков был менее дифференцированным. Максимальная продолжительность испытания по общему правилу составляла одну неделю, а для отдельных категорий работников — до двух недель. При этом советское законодательство не содержало детализированных правил о включении или исключении нерабочих дней, что порождало противоречивую правоприменительную практику.

С принятием Трудового кодекса РФ в 2001 году законодатель существенно переработал институт испытательного срока: увеличил его максимальную продолжительность до трёх месяцев (для руководителей — до шести), закрепил перечень лиц, которым испытание не устанавливается, и, что особенно важно, ввёл статью 14, установившую общие правила исчисления сроков в трудовом праве. Именно эта норма, изначально воспринимавшаяся как техническая, сегодня становится ключевым инструментом для разрешения споров о продолжительности испытательного срока. Письмо Роструда 2026 года фактически завершает длительный процесс формирования единообразного подхода к данному вопросу.

Сравнительный аспект: международный опыт

Российский подход к учёту праздничных дней в испытательном сроке не является уникальным. В большинстве стран континентальной правовой системы (Германия, Франция, Нидерланды) испытательный срок также исчисляется в календарных днях, а национальные праздники не прерывают его течения. Противоположный подход характерен для стран общего права: например, в Великобритании и США продолжительность испытательного периода (probationary period) нередко определяется в рабочих днях или неделях, и государственные праздники автоматически исключаются из расчёта.

Однако российская модель содержит важную особенность: даже при стандартном календарном исчислении Трудовой кодекс предусматривает механизм продления испытательного срока на периоды фактического отсутствия работника. В зарубежных правопорядках аналогичный механизм встречается реже: например, во Франции работодатель может продлить испытательный срок только по специальным основаниям, а в Германии продление допускается лишь в пределах максимальной продолжительности, установленной законом или коллективным договором. С этой точки зрения российское регулирование предоставляет работодателю более гибкие инструменты для оценки деловых качеств работника, одновременно защищая интересы последнего от необоснованного затягивания испытания за счёт праздничных дней.

Практические рекомендации для кадровых служб

С учётом изложенного можно сформулировать ряд рекомендаций, соблюдение которых позволит минимизировать риски трудовых споров и претензий со стороны контролирующих органов:

При приёме сотрудника на работу в трудовом договоре следует чётко указывать продолжительность испытательного срока в календарных месяцах. Использование формулировки «три календарных месяца» снимает возможные вопросы о порядке исчисления.
При расчёте даты окончания испытательного срока необходимо руководствоваться общим правилом: три календарных месяца от даты начала работы истекают в соответствующее число третьего месяца.
Праздничные дни, выпадающие на период испытания, не прерывают течения срока и не увеличивают его продолжительность. Исключение нерабочих праздничных дней из расчёта является ошибкой, которая может привести к неправомерному продлению испытания.
В случае болезни работника или его отсутствия по иным причинам срок испытания подлежит продлению на соответствующее количество дней. При этом продление должно быть оформлено документально — путём издания приказа и внесения изменений в трудовой договор дополнительным соглашением.
Если последний день испытательного срока приходится на нерабочий праздничный день, который не является рабочим по графику конкретного работника, днём окончания испытания будет считаться ближайший следующий за ним рабочий день. Это правило особенно актуально для организаций со сменным графиком работы.
Рекомендуется воздержаться от включения в локальные нормативные акты и трудовые договоры условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, например, положений об автоматическом исключении из испытательного срока всех нерабочих дней.

Заключение

Письмо Роструда от 14 апреля 2026 года № ПГ/10079-6-1, несмотря на кажущуюся очевидность содержащихся в нём выводов для опытных юристов, выполняет важную профилактическую функцию. Оно адресовано широкому кругу кадровых специалистов и устраняет правовую неопределённость, которая на протяжении многих лет порождала споры между работниками и работодателями. Закреплённый в документе подход, основанный на буквальном толковании статей 14 и 70 ТК РФ, отвечает принципу правовой определённости и недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Кадровым службам следует учитывать данное разъяснение при расчёте продолжительности испытательного срока в 2026 году, особенно принимая во внимание активное развитие правоприменительной практики по данному вопросу.

5/5 (1 Review)